Restructuration

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Une restructuration est une opération par laquelle un ensemble organisé voit sa structure organisationnelle remaniée en vue d’atteindre à une nouvelle configuration. Le terme est principalement utilisé en architecture, pour désigner la réorganisation d'un espace, d'un quartier ou d'un bâtiment et en économie, pour désigner soit une opération à caractère financier (restructuration du capital, de l'endettement...), soit la réorganisation d'un secteur d'activité é
Restructuration

Une restructuration est une opération par laquelle un ensemble organisé voit sa structure organisationnelle remaniée en vue d’atteindre à une nouvelle configuration. Le terme est principalement utilisé en architecture, pour désigner la réorganisation d'un espace, d'un quartier ou d'un bâtiment et en économie, pour désigner soit une opération à caractère financier (restructuration du capital, de l'endettement...), soit la réorganisation d'un secteur d'activité économique, d'une administration ou d'une entreprise. Dans ce dernier cas, la restructuration peut se traduire par la mise en cause de tout ou partie de ses activités et mener à des suppressions d'emplois. Le terme restructuration s’est beaucoup popularisé au cours des trente dernières années pour désigner les réorganisations d’entreprises et leurs cortèges de plans de licenciements. Formellement, la restructuration d'une entreprise pourra résulter :
- de l'abandon d'un produit ou d'une branche d'activité, voire de la cessation de l'activité de l'entreprise ;
- de l'adaptation de ses moyens de production à un niveau d'activité prévu ;
- de la délocalisation de certaines activités ;
- de l'externalisation de certaines fonctions ;
- de la réduction de doublons à la suite d'une acquisition ou d'une fusion ;
- de la réorganisation du travail, le plus souvent en relation avec un investissement. Appréhendée en généralité, la nature du phénomène fait toutefois débat, les clés d’entrée étant multiples. Les restructurations et réorganisations d’entreprises s’inscrivent en effet dans une histoire économique contemporaine marquée par de profondes évolutions qui peuvent être abordées sous un angle historique mais aussi politique, juridique et social.

Les définitions académiques

D’autres termes, le plus souvent d’origine anglo-saxonne (re-engineering, downsizing), sont fréquemment utilisés pour désigner le même phénomène. Si l’on fait abstraction de ces différences sémantiques, on trouve deux grandes catégories de définition :
- La première tend à souligner l’aspect décisionnel du phénomène. L’exemple classique est la définition de Bowman et Singh (1993) qui appréhendent la restructuration comme « un ensemble d’opérations dont l’objectif est d’acheter ou vendre des actifs, de modifier la structure du capital ou de transformer l’organisation interne de l’entreprise ». Un autre exemple peut être trouvé chez Cameron (1994) qui aborde le phénomène comme un « ensemble d’activités entreprises par le management d’une organisation et destinées à améliorer l’efficacité organisationnelle, la productivité ou la compétitivité ».
- La seconde se focalise sur les effets de ces décisions sur l’entreprise et avant tout sur sa main-d’œuvre. Cascio (1993) affirme que dans une restructuration, il s’agit principalement de procéder à « la destruction planifiée de positions ou d’emplois ». Selon Moulin (2001), « la restructuration correspond à la stratégie intentionnelle d’une entreprise qui considère les réductions de la main-d’œuvre comme un moyen d’augmenter l’efficacité organisationnelle. Elle vise la réduction des coûts salariaux (en réduisant le nombre des salariés), la réorganisation du travail (en éliminant certaines positions) ainsi que les changements systémiques (améliorations continues) ».

Approche économique et historique

Bernard Gazier (2005) relève que « les pertes d’emplois dues aux restructurations industrielles sont aussi anciennes que le capitalisme ». De fait, toutes les théories économiques modernes s’emploient à explorer la dynamique du capitalisme et conduisent à mettre en évidence sa mobilité et la récurrence des crises qu’il connait. Ainsi, les théories des avantages absolus d’Adam Smith, puis des avantages comparatifs de David Ricardo fournissent une première explication aux réallocations régionales et internationales des activités en fonction du degré d’ouverture des systèmes d’échanges économiques. La disparition complète de la production de tissu de l’Inde, premier producteur mondial de textile au début du , qui ne pourra faire face à la haute productivité de l’industrie cotonnière britannique, en fournit une illustration. La théorie marxiste de l’exploitation fournit une seconde explication à la survenue de crises récurrentes par la baisse tendancielle du taux de profit du fait de la dynamique interne du capitalisme qui conduit à substituer continuellement du capital constant (les machines) au capital variable (le travail). Le processus de destruction créatrice décrit par Joseph Schumpeter propose une autre explication au phénomène de restructuration régulière de la combinaison des facteurs de production. Ce serait le progrès technique, porté par l’entrepreneur innovateur, qui est au cœur d’un processus de réallocation des ressources, de renouvellement des compétences et de redistribution spatiale des emplois. Plus récemment, les économistes de l’école de la régulation ont enrichi la typologie des crises, considérées comme consubstantielles au système capitaliste. Enfin, la théorie des avantages compétitifs prend acte de la mondialisation des échanges et de la stratégie des firmes multinationales qui mettent en concurrence les régions et les Etats afin d’obtenir les meilleurs avantages possibles (ici un coût de main d’œuvre très faible, là des compétences particulières, ailleurs un marché à conquérir, autre part des codes d’investissements favorables…) et déplacent leurs activités en fonction des avantages obtenus. Quelles que soient les références théoriques mobilisables, l’histoire économique moderne témoigne d’accélérations périodiques génératrices d’importantes vagues de restructurations, qu’il s’agisse du mouvement de rationalisation industrielle des années 20 ou de celui d’automatisation des années 50. Il n’est pas impossible que nous connaissions depuis quelque temps une nouvelle accélération, puisque le constat que les restructurations ont, depuis une trentaine d’années, changé de nature, est à présent largement partagé. Ainsi, Aggeri et Pallez (2005) observent-ils que « jusqu’aux années 70, les restructurations industrielles désignaient des phénomènes bien identifiés : elles concernaient un petit nombre de secteurs industriels dont l’adaptation paraissait douloureuse, mais inéluctable (textile, chantiers navals, sidérurgie…) ». Mais, depuis lors, « la restructuration est devenue un outil permanent d’adaptation industrielle des entreprises, à la recherche d’une compétitivité croissante, qui, en outre, est souvent pensée à une échelle transnationale ». Dès lors, le phénomène est devenu, tandis qu’il se banalisait, beaucoup plus difficile à circonscrire et à maîtriser, d’autant que dans le même mouvement :
- les contours de l’entreprise sont devenus de plus en plus difficiles à discerner sous l’effet des stratégies de « recentrage sur le cœur de compétence » pratiquées par nombre de groupes à partir des années 90, de la multiplication des relations de sous-traitance et de la diffusion des organisations en réseaux ;
- partout, les États ont vu leurs prérogatives se restreindre et leur capacité d’intervention et de régulation se réduire.

Approche politique et sociale

La montée en puissance des restructurations à partir des années 60 a conduit, dans la plupart des pays industrialisés et en particulier en Europe, à mettre en place des politiques de gestion de l’emploi qui peuvent être catégorisées selon trois grandes modalités successives. La première modalité, dont l’émergence peut être située entre 1965 et 1975 selon les pays, porte sur la régulation du marché du travail et la protection de l’emploi et des travailleurs exposés aux licenciements. C’est au cours de cette période que se mettent en place :
- une distinction entre les licenciements économiques et les autres licenciements, assortie de contraintes plus rigoureuses pour les premiers en termes notamment de justification du licenciement et de sélection des travailleurs licenciés ;
- le principe d’un contrôle de l’Etat et d’une consultation des représentants du personnel, voire d’une négociation entre l’employeur et les organisations syndicales, en cas de licenciements collectifs ;
- l’instauration de régimes d’indemnisations spécifiques, par l’employeur et par les régimes d’assurance chômage, en cas de licenciement économique ;
- la mise en place de mécanismes socialement acceptables de retrait du marché du travail, notamment par le biais de préretraites. Cette dernière dimension de la régulation du marché du travail sera poursuivie par l’instauration de différents régimes d’incapacité, notamment au Royaume-Uni dans les années 80 et dans certains pays d’Europe du nord dans les années 90 (en particulier les Pays-Bas et la Suède). Devant la montée inexorable du chômage dans la plupart des pays développés et la permanence des restructurations, une deuxième série de mesures est adoptée entre la fin des années 70 et le début des années 90. Porteuse d’une ambition de gestion des mobilités professionnelles, et donc de régulation du flux et non plus seulement du stock des demandeurs d’emploi, elle recouvre trois grandes catégories de dispositions :
- la mise à la disposition des entreprises qui restructurent, le cas échéant avec la contribution de fonds publics, de « boîtes à outils » visant à favoriser la flexibilité du travail, fonctionnelle (polyvalence et reclassement) et salariale (prise en charge temporaire de la rémunération du salarié par un organisme extérieur). C’est ainsi développé l’usage plus ou moins important de mesures de chômage partiel, d'aide au passage à temps partiel, à la formation, à la mobilité géographique, etc.
- l’individualisation de l’accompagnement des travailleurs licenciés à la recherche d’un nouvel emploi. Portés par des institutions variées, les outils utilisés sont très semblables d’un pays à l’autre (établissement de bilans professionnels, de bilans de compétences, aide à la rédaction de CV, aide à la recherche d’emploi, stage d’apprentissage des techniques de recherche d’emploi, coaching, organisation et ingénierie de formation, aide à la création ou reprise d’entreprise, etc.) ;
- la création des « institutions », publiques et privées, en charge de mettre en œuvre cet accompagnement (cellules de reclassement et unités techniques de reclassement en France, « job security foundations » en Suède, « transfer companies » en Allemagne, cellules de formation reclassement en Belgique, « job centers plus » au Royaume-Uni, etc.). Plus récemment, la permanence d’un chômage de longue durée et le constat de difficultés croissantes d’insertion durable des jeunes, en particulier les moins qualifiés, et d’exclusion des salariés les plus âgés, ont conduit à envisager une troisième vague de mesures, tournées vers la prévention de l’exclusion professionnelle et sociale. Il s’agit en particulier des dispositions visant à promouvoir :
- l’anticipation des situations de restructuration. Cet aspect se traduit notamment par un allongement des délais de préavis en cas de licenciement économique en Suède ou en Allemagne, le principe de l’annonce précoce (« early warning ») des restructurations envisagées au Royaume-Uni, l’instauration récente d’une obligation triennale de négociation sur les modalités d’information et de consultation des représentants du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) en France, etc.
- l’entretien de l’employabilité des travailleurs. Là encore, plusieurs dispositions relativement récentes ont été adoptées dans différents pays européens, telles que le droit individuel à la formation (DIF) en France, la Validation des Acquis de l’Expérience en France et en Suède ou les « Union Learning Representatives » au Royaume-Uni ;
- la prise en compte de la dimension territoriale dans la gestion des restructurations. Ce dernier registre d’action est encore peu formalisé, même si de nombreuses expériences existent localement un peu partout en Europe. Mais à ce jour, seule la France a inscrit dans la loi une obligation de redynamisation territoriale en cas de restructuration mettant en cause l’équilibre du bassin d’emploi (article L 321-17 du code du travail). La montée de la problématique des marchés transitionnels du travail, développée au début des années 1990 par l'économiste allemand Günther Schmid, participe également de cette réflexion. Son objectif est ainsi défini par Bernard Gazier (2005) : « pratiquement, il s’agit de lutter contre l’exclusion en multipliant les opportunités disponibles pour les travailleurs, et en mettant en quelque sorte sous pression les entreprises. Les politiques actives de l’emploi telles qu’elles ont été développées au Danemark constituent un exemple, parmi d’autres, d’une telle approche. »

Approche institutionnelle et réglementaire

Les dispositions réglementaires en vigueur dans les différents pays développés concernant la gestion des restructurations s’inscrivent dans le système général des politiques de l'emploi. Or, celles-ci relèvent de conceptions variées qui conduisent à privilégier tel ou tel levier d’action. On peut très schématiquement distinguer trois modèles :
- Un modèle « anglo-saxon » d’ajustement par les prix qui privilégierait le marché externe de l’emploi, et donc le coût du travail, comme variable d’ajustement du marché de l’emploi. Dans un tel système, les politiques de l’emploi jouent un rôle limité et la principale mesure d’accompagnement des restructurations passe par l’indemnisation de la perte d’emploi. Dans ces conditions, l’arsenal réglementaire de régulation des suppressions d’emploi est très réduit et s’attachera en premier lieu à encadrer les risques de discrimination.
- Un modèle « continental » d’ajustement par les volumes, dont relèveraient notamment la France, la Belgique et dans une moindre mesure l’Allemagne, qui privilégierait le marché interne de l’emploi. Dans un tel système, les politiques de l’emploi jouent un rôle important et vont s’efforcer d’une part d’amener les entreprises à conserver leurs salariés et d’autre part de réguler l'offre de travail, en particulier par des mesures d’âge telles que les préretraites. Dans ces conditions, l’arsenal réglementaire de régulation des suppressions d’emploi est très développé et s’attachera à encadrer la justification du licenciement et à imposer la mise en place d’un plan social aux entreprises.
- Un modèle « nordique » d’ajustement par la qualité, dont relèveraient en particulier les Pays Bas et les pays scandinaves, qui privilégierait le marché professionnel de l’emploi. Dans un tel système, les politiques de l’emploi jouent également un rôle important et vont chercher à promouvoir l’accompagnement collectif à la mobilité professionnelle. Dans ces conditions, l’arsenal réglementaire pourra être relativement développé, mais fera également jouer un rôle important à la dérogation négociée (faculté de déroger à la règle par voie d’accord collectif). Chaque pays penche, bien entendu, vers un modèle en accord avec ses institutions propres, qui renvoient elles-mêmes à des conceptions variées de la manière de faire société. Pourtant, tous sont confrontés aux mêmes difficultés lorsqu’on en vient à la question des restructurations, les étapes et les conséquences des processus de restructuration étant partout similaires. De même, d’un point de vue pratique, on constate que lorsqu’une réponse à tel ou tel problème soulevé par une restructuration particulière est trouvée, tous répondent globalement de la même manière.

La mesure des restructurations

Les restructurations font l’objet de nombreux débats mais l’ampleur du phénomène et de ses conséquences est très mal connue. Ainsi, en Europe, si tous les pays sont en mesure de produire une statistique, plus ou moins fiable, du nombre des licenciements, en distinguant le plus souvent les licenciements « pour motif économique » (mais les définitions, périmètres et contextes réglementaires auxquels renvoient cette notion sont variables) des autres licenciements, aucun n’a mis en place un dispositif de suivi des restructurations proprement dites. A fortiori, aucun n’est en mesure de rendre compte régulièrement des trajectoires individuelles des travailleurs qui ont perdu leur emploi à la suite d’une restructuration. En matière d’accompagnement social, presque toujours, c’est l’obligation de moyens qui semble dominer et la mise en place de mesures jugées consistantes emporter la présomption de résultats. La fondation de Dublin (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) a cependant mis en place un observatoire des restructurations au sein de l’European Monitoring Centre on Change (EMCC), l’European Restructuring Monitor . L’information collectée est toutefois manifestement très parcellaire : elle recense, à travers un dépouillement de la presse quotidienne nationale des pays de l’union européenne, les annonces d’au moins 100 suppressions d’emplois ou d'au moins 10% des effectifs dans les entreprises employant au moins 250 salariés. Ainsi, pour la France, l’observatoire a relevé 158 restructurations représentant un total de 55 000 suppressions d’emplois en 2006, à comparer, pour la même période, à 1 270 plans de licenciements collectifs notifiés à l’administration du travail et probablement plus de 900 000 licenciements (tous motifs confondus) sur la base des déclarations d’inscription à l’agence nationale pour l’emploi (ANPE).

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-Triomphe, C-E. (2006) Restructurations et politiques européennes, Projet MIRE . ==
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